Turn over : définition, causes et enjeux en Suisse

Quand le turn over s'intensifie, la rétention du personnel devient un vrai défi. Quels sont les types de turn over ? Ses causes ? Comment mesurer son impact et identifier les leviers d’action ? On fait le point.

Qu’est-ce que le turn over ?

Définition : les types de turn over

Le turn over désigne la rotation des effectifs, c’est-à-dire le rapport entre les arrivées et les départs dans l’entreprise sur une période donnée. Il en existe plusieurs formes, chacune révélant une réalité différente. 

• Volontaire : le salarié part de son plein gré, souvent pour un meilleur poste, une rémunération plus attractive ou un management plus aligné avec ses attentes ;

• Involontaire : la décision vient de l’employeur (fin de contrat, licenciement). Fréquent, il peut signaler un déséquilibre interne ; 

• Fonctionnel : certains départs allègent les tensions et permettent de redynamiser une équipe ;

• Dysfonctionnel : il concerne les profils clés, les talents rares. Ce sont ceux dont le départ fragilise réellement l’organisation.

Comment calculer le taux de turn over de son entreprise ?

Le taux de turn over se calcule de manière assez simple :

[( Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N.

Ce chiffre seul ne dit pas tout. Il doit être mis en perspective :

• est-il stable, en hausse, en baisse ?

• quelle est la moyenne dans votre secteur, dans votre région ?

• quels types de profils quittent l’entreprise ? Et à quels moments ?

À noter : un taux de turn over élevé n’est pas forcément une mauvaise nouvelle. Tout dépend de qui part, pourquoi, et comment l’entreprise s’en relève.

Quelles sont les causes principales du turn over ?

Le manque de reconnaissance

Remercier, encourager, valoriser… Ces gestes simples nourrissent la motivation et la fidélisation des salariés, à condition de faire partie du quotidien.

Un management difficile (ou absent)

Aujourd’hui, le management autoritaire reposant sur une posture de contrôle permanent et d’absence de feedback ne séduit plus. Au contraire, les salariés, en particulier les plus jeunes, attendent des managers accessibles, à l’écoute, capables de donner du sens et de co-construire plutôt que d’imposer des décisions venues d’en haut.

Aucune perspective à l’horizon

Quand un collaborateur a l’impression de stagner, que rien ne bouge ni dans ses missions ni dans son avenir, il décroche doucement. La routine s’installe, l’envie s’efface, et un jour, la perspective de rester dans l’entreprise semble plus risquée que celle de partir. 

Un décalage de valeurs

Votre entreprise parle d’humain, d’équilibre, d’inclusion, mais dans les faits, c’est autre chose ? Ce genre d’écart ne passe plus. Surtout chez les jeunes générations en quête de cohérence.

Manque de flexibilité et d’autonomie

Pouvoir commencer plus tôt, finir plus tard, alterner bureau et télétravail, décider comment avancer sur ses missions… Ces marges de manœuvre comptent pour attirer et retenir les talents. Quand tout est figé (horaires, méthodes, lieux), le quotidien devient contraint. Et les talents, eux, cherchent de l’air ailleurs.

Bon à savoir : les employés ont 68% plus de chances de s’épanouir au travail lorsque les entreprises accordent la priorité à la flexibilité, au développement des compétences et à l’évolution de carrière (Rapport mondial sur la culture d’entreprise 2025)

Une rémunération qui n’est plus attractive

Les salariés ne quittent pas toujours une entreprise pour gagner plus. Mais quand les efforts s’accumulent, que les responsabilités augmentent et que la fiche de paie reste la même, quelque chose finit par se fissurer. Le sentiment d’injustice s’installe. Et face à une offre plus alignée ailleurs, la décision de partir devient beaucoup plus simple pour eux.

Les conséquences du turn over pour l'entreprise

Des coûts souvent sous-estimés

Chaque départ génère une cascade de dépenses. Selon ManPower, HR Voice et Opensourcing, un échec de recrutement peut coûter entre 30 000 € et 150 000 €, en fonction du  poste concerné. Ces montants incluent à la fois :

• des coûts directs : sourcing, entretiens, intégration, éventuelles indemnités de départ, perte de chiffre d’affaires liée à une baisse de performance ou à un poste vacant ;

• et des coûts indirects : désorganisation temporaire, charge accrue pour les équipes restantes, image RH écornée, démotivation, voire perte de confiance en interne.

Une qualité de service en baisse

Même avec une intégration bien menée, une nouvelle recrue a besoin de temps pour monter en compétences (entre 3 et 5 mois pour atteindre son niveau de performance). Pendant cette période, les erreurs peuvent être plus fréquentes, les délais plus longs et la qualité moins constante.

Une perte de savoir difficile à compenser

Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, il emporte avec lui ses connaissances tacites, ses habitudes de travail, sa compréhension fine des clients ou des process. Dans certains cas, cette mémoire n’est ni documentée, ni transmise. Et la perte est sèche.

Une relation client fragilisée

Les clients s’attachent aux personnes. Or, quand les interlocuteurs changent sans cesse, la confiance s’effrite. Et cela peut impacter la satisfaction, voire la fidélité de la clientèle.

Spécificités suisses en matière de turn over

Un marché très mobile, notamment chez les jeunes actifs

La Suisse connaît un turn over élevé, porté par un marché de l’emploi dynamique, un faible taux de chômage et de nombreuses opportunités, notamment dans les grandes villes et les secteurs qualifiés.

Les jeunes actifs y changent plus facilement d’entreprise, non par instabilité, mais pour progresser dans un environnement très concurrentiel.

Une culture de l’emploi différente selon les cantons

Le rapport au travail peut varier selon les régions linguistiques. En Suisse alémanique, la fidélité à l’employeur est plus forte. En Suisse romande, les trajectoires sont souvent plus flexibles, avec davantage de reconversions et de transitions. Ces nuances doivent être intégrées à toute analyse du turn over : ce qui est "élevé" dans un canton peut être perçu comme normal dans un autre.

Des effets liés au transfrontalier et à l’attractivité des salaires

Dans les zones proches des frontières, notamment à Genève ou Bâle, la concurrence avec les entreprises françaises, allemandes ou italiennes joue aussi sur la stabilité des équipes. Les différences de fiscalité, de coût de la vie et de rémunération peuvent créer des effets de balancier, en particulier pour les profils mobiles.

Un climat social à préserver

La stabilité est une valeur centrale dans de nombreuses entreprises. Trop de départs sont souvent perçus comme le signe d’un problème de gouvernance, de management ou de culture interne.

Comment prévenir et réduire le turn over ?

Organiser des entretiens de départ

L’entretien de départ permet de mettre le doigt sur les motivations à partir, ce qui fonctionne ou non, de trouver des idées d’amélioration et de montrer aux collaborateurs que leurs avis comptent.

Investir dans le management de proximité

Un bon manager formé à l’écoute active et au feedback régulier fait toute la différence. En comprenant mieux les attentes des collaborateurs, il renforce la confiance et l’engagement.

Clarifier les perspectives d’évolution

Un collaborateur a besoin de savoir où il va. Pas forcément de grimper à toute vitesse, mais de se sentir en mouvement. Que ce soit par la formation, la mobilité interne, ou des projets transverses, montrez-leur qu’ils peuvent grandir au sein de votre organisation.

Travailler la reconnaissance au quotidien

Un feedback sincère, un merci bien placé, une célébration collective : ce sont ces petits gestes réguliers qui créent un attachement durable.

Soigner la culture d’entreprise

On reste souvent pour une ambiance, un projet qui a du sens, une équipe soudée ou une direction qui assume ses valeurs. En travaillant votre culture, en la rendant vivante et cohérente, vous renforcez votre marque employeur et la fidélité qui va avec.